Voor een effectieve selectie van kandidaten kiest de assessor van het onderzoek naast de psychologische en cognitieve tests voor voorspellers die realistisch gedrag oproepen en zo dicht mogelijk bij de vereiste vaardigheden – competenties – liggen.
Het is natuurlijk het beste als zo’n voorspeller condities en gedrag oproept die sterk overeenkomen met het gedrag dat een deelnemer aan het onderzoek zal laten zien in de werksituatie.
Deze voorspellers zijn realistisch, al dan niet afgestemd op de daadwerkelijke toekomstige werkomgeving, en voorspellen toekomstig werkgedrag. De assessor zal de competenties eruit pikken die representatief zijn voor de functie waar de deelnemer op solliciteert.
Deze selectie van competenties zullen terugkomen in bijvoorbeeld arbeidsproeven, gesprekssimulaties, groepsdiscussies en een individuele besluitvormingsoefening zoals de ‘inbasket’ of postbak.
Met deze simulaties wil de assessor concreet gedrag oproepen en de processen bestuderen die de deelnemer doormaakt om tot een oplossing van de problemen te komen. Al observerend probeert de onderzoeker een beeld te vormen over jouw vaardigheden (competenties) en het niveau van de voor de functie vereiste vaardigheden.
De observaties tijdens de diverse rollenspelen gecombineerd met het CV-interview en de testresultaten geven een indicatie over de motieven, ambities, aspiraties en werk- en denkniveau van de deelnemer.
Ondanks dat deelnemers het regelmatig als ‘gespeeld’ ervaren, is het rollenspel volgens wetenschappelijk onderzoek binnen een assessment center nog steeds de beste voorspeller van toekomstig werkgedrag. De deelnemer moet vooral zijn capaciteiten laten zien in plaats van erover vertellen.
Ook hier geldt ‘show, not tell’.
Meer weten over het onderzoek bij een assessment center?
