038-4 232 955 info@human-consult.nl

Hoe maak je een goede eerste indruk?

Een eerste indruk maken doe je maar één keer, we weten het allemaal. We zijn niet voor niets wat gespannen bij een sollicitatiegesprek, bij een eerste kennismaking met een belangrijke opdrachtgever of bij het geven van een presentatie. De meesten van ons kunnen het kloppend hart in de keel en het zwembad in de handen wel goed voor de geest halen. Maar waarom is het eigenlijk zo belangrijk om een goede eerste indruk te maken? En vooral hoe vormen we zelf onze indrukken en is dit altijd objectief?

Hoe vormen we onze eerste indruk?

Een eerste indruk vormen gaat razendsnel, binnen 2 tot 3 seconden maken we een vlotte scan van de persoon die tegenover ons staat. Dit gaat gedeeltelijk bewust (“draagt schoenen met hoge hakken, stropdas, is hoffelijk want schuift mijn stoel aan”) en gedeeltelijk onbewust (pupilgrootte, intonatie, houding). Zonder precies te weten waar we onze mening op baseren, hebben we al een vermoeden of iemand ons type is of niet. Maar dit is niet het enige; vanuit onze eigen referentiekader en stemming wordt onze concentratie beïnvloed, wat zien we wel aan gedrag van de ander en wat niet?

Het is niet moeilijk voor te stellen dat na een slechte nachtrust en een stevige hoofdpijn ons oordeel over een vrolijk babbelende en stevig aanwezige sollicitante enigszins anders kan uitpakken.

Kortom, we hebben vlot ons oordeel klaar en hebben mensen in ‘no time’ gecategoriseerd in aardig/niet aardig, wel/niet mijn type, intelligent/niet intelligent of belangrijk/niet belangrijk. We hebben de tekening van de kleurplaat al gemaakt en het is nu alleen nog een kwestie van inkleuren, waarbij vooral de kleuren die wij een rol vinden spelen, worden gebruikt.

Lichaamstaal

93% van de eerste indruk is gebaseerd op lichaamstaal. Uit divers onderzoek is gebleken dat 38% wordt bepaald door stem/intonatie en 55% door lichaamstaal en gezichtsuitdrukking. Wat we daadwerkelijk zeggen, zou dus nog maar 7% zijn!

Natuurlijk is het niet altijd totaal onbelangrijk wat we te melden hebben. Als we aan een potentiële klant vrolijk en opgeruimd vertellen hoe we de PR totaal verkeerd hebben aangepakt bij een vorige opdrachtgever, zal de inhoud zeker meespelen in het wel of niet aan ons de opdracht verstrekken, hoe vrolijk glimlachend we het verhaal ook gedaan hebben.

Beoordelingsfouten

Tijdens de eerste kennismaking beoordelen we dus dagelijks anderen, en dat doen we allemaal. De verkoper beoordeelt zijn klanten en andersom, de personeelsfunctionaris de sollicitanten voor een bepaalde functie. Maar wanneer bijvoorbeeld de personeelsfunctionaris onder woorden moet gaan brengen waarom hij die ene geschikt vindt voor de vacante functie wordt duidelijk hoe moeilijk het is om iemand objectief te beoordelen. Welke fouten maken we zoal bij het beoordelen tijdens een eerste kennismaking?

Selectieve perceptie

Over het algemeen zien we de dingen die ons het meeste aanspreken en daardoor baseren we ons oordeel nogal eens op te weinig waarnemingen. 

Stereotypering

Bepaalde kenmerken van groepen mensen passen we automatisch toe op een individu uit de groep.

Eerste indruk

De observaties uit het eerste contact met een persoon worden bepalend voor ons oordeel.

Projectie

Eigenschappen van onszelf zien we ook in een ander zonder dat hier aanleiding voor is.

Halo-effect

Eén gunstige observatie zorg voor een goede beoordeling op alle aspecten.

Horn-effect

Eén ongunstige observatie zorg voor een slechte beoordeling op alle aspecten.

Persoonlijke fout

De beoordelaar laat de algemeen gestelde normen voor wat ze zijn en houdt vast aan zijn eigen beoordelingswijze en normen.

Positiefout

De positie van de beoordelaar bepaalt de beoordeling van een persoon.

Centrale tendentiefout

Bij het beoordelen gaan we al gauw naar het veilige midden, een negatieve beoordeling wordt al gauw wat milder en een positieve beoordeling wordt afgezwakt.

Het valt dus niet mee om een objectief oordeel over iemand of een situatie te geven. En dat terwijl in bijvoorbeeld sollicitatieprocedures het van groot belang is dat ook daadwerkelijk de juiste persoon op de juiste plek komt. Nog steeds kan een slechte indruk ‘dodelijk’ zijn tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl het goed mogelijk is dat de sollicitant alle kwalificaties in huis heeft.

 Toch wel accuraat

Maar eerste indrukken kunnen wel degelijk kloppen. Het is niet voor niets dat we nogal eens afgaan op ons buikgevoel. Het is voor ons ook een kwestie van overleven; als we iedere prikkel die ons systeem via de zintuigen binnenkomt, moeten analyseren en controleren, zijn we binnenkort allemaal volledig uitgeput. Wel moeten we ons bewust zijn van de vertekening in onze oordelen tijdens een eerste indruk.

 Eigen eerste indruk

We zijn ons bewust van het effect van een eerste indruk en hoe belangrijk dit kan zijn. Bekend is dat bij bijvoorbeeld het netwerken op borrels en recepties of bij een sollicitatiegesprek het er om gaat het juiste plaatje af te geven: “Ik ben interessant voor u”. En je wilt de aandacht van de ander vasthouden, want misschien wil je zelf ook nog informatie verkrijgen over dat interessante bedrijf. Het lijkt verdacht veel op daten.

Tips om een goede eerste indruk te maken

  • Bedenk van te voren welke indruk je wilt maken en wees je hiervan bewust tijdens de kennismaking.
  • Laat een echte, welgemeende glimlach zien, dit werkt nog steeds erg goed voor een zakelijke relatie en geef complimenten
  • Vel zelf niet meteen een oordeel over de ander. Geef de persoon altijd een kans, zoals je zelf ook graag zou willen.
  • Maak regelmatig oogcontact, laat non-verbaal een geïnteresseerde houding zien, geef oprecht aandacht, luister goed en stel vragen.
  • Wees bewust van het feit dat een eerste kennismaking ook hard werken is en maak er werk van.

Voor dit alles geldt natuurlijk ook dat overdaad schaadt.

 Ten slotte

Het is echter niet te doen om alle non-verbale uitingen onder controle te houden en bovendien is het niet de bedoeling om te veel te conformeren aan de wensen van de ander, het zou betekenen dat je je uniciteit verliest. Je bent nu eenmaal ook gewoon wie je bent en dat mag je ook laten zien aan de buitenwereld. En als die klik met de ander er niet is, waarom zou je dan nog wat willen met het contact?  Vaak is het zelfs zo dat als je niet zo druk bent met jezelf en met de vraag hoe

Hoe ambitieus ben jij?

In de media komen we het woord ‘ambitie’ en alle varianten erop vaak tegen. Maar wat is ambitie eigenlijk? En worden we blij van het woord of gaan we twijfelen of we wel ambitieus genoeg zijn? Hoe vullen we ambitie zelf in en is dit afhankelijk van de levensfase waarin we zijn?

Effectief communiceren is vooral luisteren

 

‘De mensen verstaan elkaar niet meer, hoorde ik de buurman in zijn slaapkamer zeggen…’

Ik denk niet dat de buurman bedoelde dat de meeste mensen daadwerkelijk iets mankeren aan de oren. Wat hij hier bedoelt is dat niet iedereen meer de tijd neemt om echt te luisteren naar wat een ander te vertellen heeft. Onderzoek heeft zelfs aangetoond dat we in staat zijn 3 seconden te luisteren en daarna met onze gedachten alweer bezig zijn met het formuleren van het antwoord, of met het boodschappen-/to-do-lijstje …

omgaan met weerstand - Human Consult

Omgaan met weerstand – Ja, maar …

 

Wat is weerstand?

Je kent het wel, je wilt wat gedaan krijgen van iemand, je verzoek lijkt vrij redelijk, en toch reageert de ander niet zoals je had gehoopt. Je voelt overduidelijk weerstand. De ander is niet gemotiveerd en werkt niet mee.Wat is weerstand en hoe gaat je daar effectief mee om?

assessment Human Consult

Wat houdt een assessment bij Human Consult in?

Assessment

Een assessment inventariseert cognitieve capaciteiten, competenties en persoonlijkheidskenmerken van werknemers bij selectie of loopbaanontwikkeling. Met een assessment bij Human Consult, regio Zwolle willen zowel de opdrachtgever als de deelnemer – vaak een werknemer van de opdrachtgever of sollicitant – inzicht krijgen in de kwaliteiten die de deelnemer heeft en of dit aansluit bij een bepaalde functie.

In de meeste gevallen heeft de functie waar een onderzoek voor aangevraagd is een management-, leidinggevend, commercieel of adviserend karakter. Ook kan een assessment een hulpmiddel zijn om training- en ontwikkelingsbehoeften in kaart te brengen bij loopbaanplanning.

5 tips om gezond gedrag vol te houden

Nieuwe gewoontes hebben aardig wat tijd nodig om in het normale repertoire van handelingen opgenomen te worden. Drie weken! roepen we in koor. Nu blijkt uit onderzoek dat het zelfs nog langer duurt dan die drie weken. Voordat jouw goede voornemen ‘gewoon’ is, dat duurt minstens 2 maanden! Hoe houd je stand? Want het is natuurlijk wel jammer als de sportschool je na een week of zes de keel uithangt en je er nog een jaar aan vast zit!

rollenspel assessment center Human Consult regio Zwolle

Het rollenspel bij een assessment center

 

Voor een effectieve selectie van kandidaten kiest de assessor van het onderzoek naast de psychologische en cognitieve tests voor voorspellers die realistisch gedrag oproepen en zo dicht mogelijk bij de vereiste vaardigheden – competenties –  liggen.

Het is natuurlijk het beste als zo’n voorspeller condities en gedrag oproept die sterk overeenkomen met het gedrag dat een deelnemer aan het onderzoek zal laten zien in de werksituatie.

De Chemische Paden van Geluk

Een gezonde geest is voor de wetenschap lastig te definiëren.  Typologieën omschrijven gezondheid veelal in termen van wat het niet is. Geluk lijkt geen éénduidige toestand te zijn. Geluk wordt omschreven als een toestand waarin negatieve gevoelens niet aanwezig zijn. Veel van de op psychologische modellen gebaseerde toetsen missen het positieve uitgangspunt en benadrukken in hun uitleg veelal de negatieve kanten. Zodoende  wordt de aandacht gevestigd op het feit dat veel van onze onbewuste strategieën feitelijke negatief zijn. Het lijkt er op dat er alleen sprake kan zijn van geluk als er geen sprake is van pijn of negatieve emoties.

Een alternatieve bonus voor meer werkplezier

Algemeen wordt aangenomen dat geld belangrijk is bij het motiveren van medewerkers. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een 13e maand of een prestatiebeloning. De Duke University in Durham (VS) stelde op basis van literatuuronderzoek vast dat individuele beloning in de vorm van geld inderdaad kan leiden tot betere prestaties en meer werkvreugde. De keerzijde is dat de onderlinge concurrentie toeneemt, het leidt tot afnemende samenhang binnen teams, tot sabotage. Hierdoor worden eerdere positieve effecten weer teniet gedaan worden. Dan maar een collectieve beloning als alternatief, denken veel managers. Maar ook dit blijkt geen garantie voor hogere prestaties en meer werkvreugde. Als iedereen in gelijke mate meedeelt in de bonus, ook die collega’s die het wel goed vinden en zich niet extra inspannen, is er voor velen geen reden om je bovengemiddeld in te zetten.